Diversity / Work-Life Balanceダイバーシティ／ワーク・ライフ・バランス

　当社グループでは、社員一人ひとりを大切な財産（人財）と考え、ダイバーシティ＆インクルージョンを積極的に推進しています。社員のバックグラウンドの違いや多様な考え方、価値観を理解し認め合うことで、互いを尊重し合いながら一体感を育み、変化に柔軟に対応できる組織づくりが重要だと考えています。
　また、「女性活躍推進」「ワーク・ライフ・バランス」「コミュニケーションの活性化」「柔軟な働き方」などの取り組みを通じて、社員一人ひとりの個性と能力を最大限に発揮できる環境を整え、「エンゲージメントの高い職場」「働きがいのある職場」「活力のある組織」の実現を目指しています。

　ダイバーシティに対する理解と共感を深めるための啓発活動を継続的に実施し、一人ひとりが活躍できる企業風土の醸成に取り組んでいます。

　ダイバーシティへの理解促進を目的に、社内イントラネットでの「ダイバーシティ通信」の配信や外部講師を招いたセミナーの開催などを通じて、ダイバーシティに関する取り組み状況や関連情報を積極的に配信しています。

　女性をはじめとする多様な人財が能力を十分に発揮し、活躍できる職場づくりを進めています。女性のキャリア形成や管理職登用の促進を通じて、一人ひとりの意欲や能力に応じた活躍の場を広げ、多様な人財が成長し続けられる組織づくりを目指しています。

　当社は女性が活躍できる雇用環境の整備を行うため、次の行動計画を策定し、着実に取り組んでいます。

　2025年度までに女性管理職比率を15％とする目標を掲げていましたが、2026年３月末時点において15.6％となりました。女性社員の活躍および女性管理職の育成・登用を促進するため、ワークショップや他社で活躍する女性管理職との座談会等により自律的なキャリア形成を支援するとともに、女性社員同士のコミュニティ形成など、本人のみならず周囲を含めた組織全体での取り組みを行っています。

　今後は、2028年度までに女性管理職比率を18％とする新たな目標を掲げ、継続的な取り組みを進めていきます。

　従前は総合職と業務職の職系を設けていましたが、業務の高度化や顧客ニーズの変化により、業務職に求められる役割が変化してきました。

　こうした環境変化を踏まえ、業務職の活躍の場を広げ、職系の垣根を越えた企業カルチャーへの変革を目的として、2025年10月に業務職を地域限定総合職へ統合しました。これにより、旧業務職の社員は業務を継続しながら、地域限定総合職としての役割を担い、能力や成果に応じた昇格・昇給を含むキャリアアップを可能としています。また、キャリア面談等により、社員一人ひとりのキャリア形成を支援しています。

　働きがいのある会社風土の醸成のため、ライフサイクルに合わせた柔軟な働き方を可能とする制度を設け、社員がより働きやすい環境を整えています。

　女性管理職の比率に関しては、2025年度までに15％とすることを目標として掲げ、2025年3月末時点では13.0％に達しています。女性のキャリア開発につながる研修や女性の活躍を推進する取り組みを行っています。

　女性活躍推進法に基づく一定基準を満たし、女性の活躍促進に関する積極的な取り組みが評価され、2025年１月に「えるぼし（認定段階：２）」の認定を受けています。

　社員一人ひとりが仕事と生活を両立しながら、その能力を最大限に発揮できる環境づくりを推進しています。多様な価値観やライフスタイルを尊重し、柔軟な働き方や両立支援制度の充実を通じて、ライフステージの変化にかかわらず、誰もが安心して働き続けられる職場環境の実現に取り組んでいます。

　「ワーク・ライフ・バランスの推進」と「業務生産性の向上」のため、場所・時間にとらわれない柔軟な働き方を推進しています。弾力的な時差出勤制度やテレワーク制度に加え、サテライトオフィスを設けることで、在宅勤務だけでなく、社員が状況に応じて最適な環境で働けるように努めています。

　2025年2月からは、効率的に業務を行いメリハリのある柔軟な働き方ができるよう、フレックスタイム制度を導入しました。

　テレワークの恒常化に伴い、業務の効率化を進め、希薄になりがちな社員同士のコミュニケーションの活性化にも取り組んでいます。

　多様な働き方の推進、外部知識習得によるイノベーションの促進・視野の拡大を目的として、2022年12月から「副業・兼業制度」を導入しています。

　男性社員が育児休業を取得しやすい職場風土づくりに向け、子どもが生まれた対象となる男性社員一人ひとりと面談し、両立支援制度の概要や利用方法についてまとめたリーフレットを配布する等の取り組みを行っています。2025年度も当社基準*での男性育児休業の取得率は3年連続して100％であり、1か月以上連続して長期の育児休業を取得した社員も複数名います。長期取得者にはインタビューを行い、社内イントラネットに共有して、男性社員の育児休業取得に対する意識づけの取組みも行っています。

（*該当年に子が1歳の誕生日を迎える男性社員の内、該当年の前年から1歳の誕生日前日までの間に育児休業を開始した男性社員の割合）

　女性社員・男性社員を問わず、仕事と出産・育児の両面に向けたサポートを行っています。育児休業取得に関する相談窓口を設け、出産・育児に関する制度を社内イントラネットに掲載したりしています。また、産休・育休中にも復職後のキャリアを考える通信教育講座を設け、育児や復職に関する悩みの解消に役立つようAIチャットボッドを利用した相談ツールの利用もできるようにしています。

　当社は次世代を担う子どもの育成支援に積極的に取り組んでおり、「次世代育成支援対策推進法」に基づき、「子育てサポート」についてより高い水準で取り組んでいる企業として、2020年12月に厚生労働大臣認定の「プラチナくるみん」認定を取得しています。

　介護ハンドブックの配布や介護関連情報の発信、認知症に関する理解を深めるeラーニングなどに加え、ケアマネージャーとして豊富な経験を持つ外部講師による「認知症セミナー」や、介護に悩む社員同士が交流・情報共有できる「介護座談会」、無料相談窓口の設置など、社員が安心して介護と仕事を両立できる環境づくりにも取り組んでいます。

　多様な人財が互いを尊重し、それぞれの強みを活かして活躍できるインクルーシブな職場環境の実現に取り組んでいます。年齢や障がいの有無にかかわらず、すべての社員が活躍できる機会を創出し、多様性を企業価値向上の原動力とする組織づくりを推進しています。

　経験豊富な社員の知見と洞察を持続的に活用するために、2020年度から65歳定年制を取り入れています。2026年3月末時点では社員の約1割をシニア社員が占め、各分野で活躍で活躍しています。シニア社員がモチベーション高く働き続けられるよう、ライフデザイン研修を実施し、キャリアの再構築を促すとともに、将来を見据えた包括的なライフプラン設計の支援を行っています。

　障がい者の社会進出を促進するために、積極的に障がい者雇用に取り組んでいます。本社ビルに加えて、2021年5月からは「IBUKI川口ファーム」で、2024年12月からは「IBUKI海老名ファーム」でも障がいのある社員が働いています。毎週、農園で収穫された野菜やハーブティーは社員に配布され、社員たちはダイバーシティを身近なものとして理解し、あらゆる人が活躍できる社会・職場づくりに取り組んでいます。

　社員一人ひとりが心身ともに健康で、安心して働きながら成長と挑戦を続けられる職場環境づくりを進めています。健康・安全の確保に加え、多様で柔軟な働き方の実現やエンゲージメントの向上を通じて、社員のウェルビーイングと組織の持続的な成長の両立を目指しています。

　労働安全衛生法に基づく「衛生委員会」を毎月1回開催し、社員の安全衛生と健康の保持促進を図っています。
　社員に対し、年に１回健康診断を実施しています。また、海外駐在員およびその帯同家族については、駐在先ごとに必要な予防接種を実施するとともに、駐在先の衛生状態や医療水準に応じて駐在先または日本で年に１回から２回の健康診断を実施しています。
　また、社員のゆとりや豊かさを実現し、快適で安全な働きやすい環境の確保のためには心の健康が重要であることから、心の健康づくりに取り組むことを基本方針として、年に１度ストレスチェックを行っています。

　「ワーク・ライフ・バランスの実現と社員の豊かな時間の創出」を目的として、全社員の平均有給休暇取得率80%の達成を目指しています（2025年度：76.1％）。夏季休暇の連続取得を推奨するとともに、社員本人および上司に対し、年次有給休暇の取得状況に関する情報をリアルタイムで提供しています。

　2026年2月の本社移転にあわせて、オフィス環境においてABW（Activity Based Working）の考え方を積極的に取り入れた環境整備を進めました。「変化に対応し、自ら変革し続ける場」「Action! It’s My Turn!」をコンセプトに、「多様な働き方を可能にする空間設計」や「自然な対話や挑戦を生む動線設計」を取り入れています。部門横断的な協働や新たな価値創出を促進することで、組織の生産性向上とイノベーション創出を目指しています。完全フリーアドレス制の導入とICTの活用により、柔軟で効率的な働き方の実現を図っています。

　社員の「働きがい」や「ウェル・ビーイング」の状況を定期的に把握し、より主体的に業務へ取り組める環境を整えるため、2021年8月から３か月ごとにエンゲージメント・サーベイを実施しています。社員一人ひとりがエンゲージメントの概念を深く理解し、自らの行動によってエンゲージメントを高められるよう、AIの活用や他社との意見交換を含めて、さまざまな取り組みを行っています。